ÇAĞDAŞ YÖNETİM VE YÖNETİCİLİK (I)

Nihat AYTÜRK / Kamu Yönetimi Uzmanı

Demokratik yönetim biçimine göre örgütte insanlar arası uyuşmazlık-lar normal sayılmaktadır. Çünkü insanlar birlikte yaşadıkça ve düşün-dükçe aralarında duygusal ilişkiler bulunması normaldir. Uyuşmazlık ve çekişmeler beşerî duyguların ve insan ilişkilerinin ürünüdür. Böyle durumlarda bir yönetici, ne baskı rejimine ne yatıştırma politikasına, ne tavizciliğe ve ne de kaçak güreşme taktiğine başvurmalıdır. Çelişik düşünce ve görüşleri temsil eden tarafları bir araya getirerek meseleler ve çözüm yolları tartışılmalı, en uygun yolda birlikte karar verilmeli-dir.

GİRİŞ

Yönetim bilimi ilk defa 19. yüzyılın sonlarında Amerika Birleşik Dev­letlerinde, siyaset bilimi içinde ele alınmıştır. Sonradan Cumhurbaşkanı olan Woodrow Wilson, 1887’de yayımladığı bir makalesinde, yönetim ile siyaset biliminin birbirinden ayrılması gerektiğini ileri sür­müştür. Daha sonraki yıllarda ise kamu yönetimi, etkinlik ve verimlilik açısından, kaynakların rasyonalizasyonu olarak ele alınmış ve ortak bir amacı gerçekleştir­mek için bir araya gelmiş insanların dav­ranışları araştırılmaya başlanmış ve yö­netimde insan unsuru önem kazanmıştır. Böylece bilimsel yönetim hareketi baş­lamış ve “Yönetim” de bir bilim dalı sa­yılmıştır.

Kıta Avrupa’sında, yönetimin teknik yönü II. Dünya Savaşına kadar bilimsel olarak ele alınmamıştır. Özellikle II. Dün­ya Savaşından sonra kaynakların azal­ması, devlet görevlerinin artması ve tek­nolojide büyük gelişmeler sağlanması, rasyonel çalışan bir yönetimin gerekliliği­ni ortaya koymuştur.

Türkiye’de ise, ilk yönetim hareke­ti, devlet hizmetlerinde görevlendirilecek­lerin eğitimini gerçekleştirmek üzere, I. Murat (Hüdavendigâr) devrinde Edirne’de kurulan Enderun mektebiyle başlamıştır. Enderun’da yetişenlerin yararlılıklarını gö­ren Fatih Sultan Mehmet, fethi müteakip Enderun’u daha da genişleterek İstanbul’a getirmiştir. Daha sonraki padişahlar dö­neminde de gelişerek önemini sürdüren Mekteb-i Enderun, Osmanlı Devlet yöne­timinde üst düzeyde sayısız yöneticiler yetiştirmiştir.

Denilebilir ki Enderun, Dünya tari­hinde kurulan ilk yönetim okuludur. 19. yüzyılda, Osmanlı sivil bürokrasisin­de gelişen modernleşme hareketlerine pa­ralel olarak İstanbul’da 1859 yılında, devlet ve kamu yönetimi düzenini yürü­tecek çağdaş yönetim potansiyelini oluş­turmaya yönelik bir öğretim kurumu olan Mekteb-i Mülkiye kurulmuştur. Günümü­ze değin gelişerek önemini sürdüren bu okul son olarak, 1950 yılında çıkarılan bir yasa ile kamu yönetimi öğretimi yap­mak ve devlet yönetiminde uzman ele­manlar (yöneticiler) yetiştirmek üzere Si­yasal Bilgiler Fakültesi hâline getirilmiş­tir. Müteakip yıllarda, Birleşmiş Milletle­rin de katkısıyla Türkiye’de kamu yöne­timinin geliştirilmesi ve modern yöneticiler yetiştirilmesi amacıyla Ankara’da, 1953 yılında Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Ens­titüsü kurulmuştur.

Bugün, Türkiye’de birçok yükseköğretim kuruluşunda, kamu yönetimi ve yö­netim bilimi dersleri okutulmakta ve yö­neticilik eğitimi yapılmakta-dır. Ancak, Türkiye’de gelişen yönetim hareketi, düşünsel bir akım olmaktan zi­yade, yönetici yetiştirme amacına yöne­lik eğitsel bir nitelik taşımaktadır.

YÖNETİM

Üç kişi teker teker yerinden oynatamayacakları büyük bir taşı, yuvarlamak için işbirliği ettiklerinde yönetimin temel unsurları ortaya çıkar. Örneğin, bir taşı birlikte itebilmek için üçlü haberleşmeyi ve işbirliğini teminen grup içinde, “ho!” komutunu veren kişi, en basit anlamıyla grubu yönetmektedir. Bu basit işte, yöne­tim sürecinin iki temel özelliği görül­mektedir. Birincisi, ORTAK BİR AMAÇ vardır. İkincisi, amacı gerçekleştirebil­mek için birden çok kişinin güçlerini bir­leştirmesi yani İŞBİRLİĞİ vardır. Böylece en geniş anlamıyla yönetim, “ortak amaç­ları gerçekleştirmek için işbirliği yapan insan kümelerinin faaliyetleri” (l) olarak tanımlanabilir. Diğer bir tanıma göre, “yönetim, grup gayretiyle işlerin başarılma sanatı ve ilmidir.” (2)

Yönetim esas itiba­riyle karar verme ve icra etme ile ilgili­dir ve belirli bir amacın grup gayretiyle gerçekleştirilmesi işidir. Yönetim, bizatihi amaç değildir; belirli amaçların gerçek­leştirilmesine hizmet eden teşkilatlanma, planlama, sevk ü idare, kontrol ve koor­dinasyon faaliyetleridir. Başka bir deyim­le “yönetim, amaçlarını gerçekleştir-meleri için örgütlerin işler hâle getirilmesi­dir.” (3)

Yönetim, bilim olarak yeni olmasına rağmen sanat olarak çok eskidir. Zira yö­netim, bir arada yaşayan insanlarla il­gili olduğuna ve insanlar da her zaman bir arada çalıştığına göre, yönetim sana­tının çok eski olduğu kendiliğinden an­laşılır. İnsanlar; toprağı işlemek, denizleri aşmak ve düşmanlara karşı korunmak, yollar, anıtlar yapmak için sayısız mak­satların tahakkuku uğruna birlikte çalış­mışlar ve bu işleri başarmışlardır. Örne­ğin, yönetim sayesinde bir ordu esire pi­ramitler inşa ettirilmiş ve yine yönetim sayesindedir ki savaşlar kazanılmış ve bugün dev kuruluşlar ve modern fabri­kalar işletilmektedir.

Sosyal bir görüş açısından hareket­le insanlar, toplumsal birer varlık olarak yaratılışlarından beri toplu yaşamak ve toplu çalışmak zorundadırlar. Çünkü in­sanlar ortak ihtiyaçlarını ancak ortak ça­baları sonucu, faaliyetlerini birleştirerek gerçekleştirebilirler. İşte bu ilkeden ha­reketle örgütler oluşmuş ve örgütleri yö­neten ve faaliyetleri yürüten yönetim sis­temleri kurulmuştur. Kuşkusuz, insanlar sadece hoşlandıkları için birlikte çalış­mazlar. Daha önemli iki sebepten ötürü birlikte çalışırlar:

a) Birçok işin bir insanın tek başı­na yapamayacağı nitelikte olması (ülke­nin savunması, bir köprü ve yol inşası gi­bi…),

b) İnsanların rasyonel bir şekilde teşkilatlandırılıp yönetildikleri takdirde, daha verimli ve etkin hizmetler ve ne­ticeler sağlanmasıdır. Bu noktada biraz duralım. Herhangi bir kuruluşta (kamu veya özel), insanlar artık uzmanlaşmak­tadır. Bazı kimseler muhasebe, daktilo, mühendis, avukat vb. hizmetler görmek­tedir. Şu halde insanlar, uzmanlık alanla­rına ayrıldıklarına göre, bu uzmanları bir ekip hâline getiren, onların çalışmalarını ve çabalarını koordine eden başka insan­lara da ihtiyaç vardır. İşte bunlar yöne­tim fonksiyonunu ifade eden yöneticiler­dir.

Bundan başka, sosyal bir birim olan aileye bakalım. Hiç kuşkusuz aile üyele­ri arasında bir iş bölümü, haberleşme, otorite ve hiyerarşi gibi birtakım ilişkiler vardır. Örneğin baba, (her ne kadar a­tanmış veya seçilmiş olmasa da) ailenin başıdır yani yöneticisidir. Baba, yöneti­cilik fonksiyonu ile aile için gerekli ka­rarları alır. Ailenin çalışma plan ve prog­ramını yapar ve uygulamaya koyar. Aile bütçesini hazırlar, muhasebesini yapar ve kontrolünü sağlar.

Ayrıca, her aile ünitesi örgütsel bir yapıdır, örneğin baba esas birim; ana kurmay birim; çocuklar da destek birim­dir. Böylece, bir örgütün işleyiş biçimini ve yönetim sistemini, en basit ve sade şekliyle toplumsal bir ünite olan aile içinde de görebiliriz.

YÖNETİM TEORİLERİ

Geçmiş yıllardaki inanışlara göre yö­netim; öğretilmesine ve öğrenilmesine imkân bulunmayan, dolayısıyla daha çok sanat yönü ağır basan bir konu idi. Ça­ğımızda bu inancın günden güne kaybolduğuna, bilimsel yönetim anlayışının ö­nem kazandığına şahit olunmaktadır. Ar­tık yönetim bugün, bir bilim olma yolun­dadır.

Bilimsel yönetim hareketi, iş görenin hizmet ve üretim faaliyetleri-nin düzen­lenmesine ilişkin ölçülere önemli bir ke­sinlik kazandırmıştır.

Bilimsel yönetim alanındaki çalışma­lar, daha çok örgütlerde insan davra-nışının dar anlamda psikolojik görünümle­riyle birlikte, mekanikleşme ve otomatik­leşme meseleleriyle ilgilidir.(4)

Örgütler çağdaş insanın hayatında çok önemli bir yer tuttuğundan ve insan­lar hemen hemen bütün ortak ihtiyaçla­rını çeşitli kuruluşlar yoluyla karşıladık­larından, çeşitli yazarlar bu konuyla il­gilenmiş, dolayısıyla çeşitli modeller, teo­riler ve ilkeler ortaya koymuşlardır.

Bu çalışmalar sonucu, örgüt (yöne­tim) teorileri birçok önemli aşamalardan geçerek bugünkü gelişmişlik düzeyine u­laşmıştır. Taylarla başlayan “bilimsel yö­netim” akımı, en etkin yönetim biçimini sağlamak için aşamalı ekollerden geç­miştir. Klasik örgüt teorisiyle başlayan bi­limsel yönetim, geleneksel okulda “eko­nomik insan” modelini geliştirmiş ve bu­na paralel bir yönetim sistemini öner­miştir. Onu izleyen “davranışçı okul”, toplumsal insan modeline uyumlu bir yö­netim biçimi tespit ederken, “sistem oku­lu” da örgütü, “toplumsal sistem” olarak ele almış ve bu çerçeve içinde modern yö­netim teorisini geliştirmiştir.(5)

Şimdi, çeşitli düşünürlerce geliştiri­len yönetim teorilerini daha ayrıntılı yön­leriyle ayrı ayrı inceleyelim:

1- KLASİK YÖNETİM TEORİSİ (Geleneksel Okul)

Klasik yönetim anlayışının öncüsü, I. Dünya Savaşından önce yazdığı, “Bilim­sel yönetimin temel ilkeleri” adlı kitabıy­la F. Taylor’dur. H. Fayol, Gulick, vd. kla­sik görüşü geliştirmişlerdir.

Klasik okul, görevler ve görevliler a­rasında işbölümü ve uzmanlaşma, hat ve kurmay yapı üzerine teşkilatlanma e­sasına dayanır.

Biçimsel (resmî) örgütlenmeden hare­ket eden klasik görüş, işin bilimsel dü­zenlemesine önem vermiş; işçinin, çalış­masının her anında kontrol altında tu­tulmasını ve işçinin, yönetici tarafından zorlanmasını istemiştir. Onun için bir yö­neticinin etkin biçimde denetleyebileceği astlarının sayısının sınırlı olduğunu ileri sürerek dar bir denetim alanı önermiş­tir. (Bu sayı 3-15 arasında değişmekte­dir.)

Klasik okul (geleneksel okul), örgü­tün mekanik bir araç gibi kurulup işleti­lebileceğini kabul eder. Bu nedenledir ki klasikler, örgütlerde çalışan insanları birer makina gibi edilgin (pasif) birer araç olarak görmektedir.(6)

Çalışma şartlarının, makinaların ve insanların en az masrafla en yüksek veri­mi sağlayacak şekilde düzenlenmeleri gerektiğini savunan klasikler, işçinin işini en iyi ve en süratli biçimde yapabilme­si için ödüllendirilmesini (fazla para ve­rilmesini) istemişlerdir. Çünkü bu akı­mın başladığı yıllar, 1917 Rus devrimine rastlar. Onun için klasikler, işçinin fazla parayla çalıştırılmasını ve kârdan pay al­masını, komünist tehlikeye karşı bir sa­vunma ideolojisi olarak görmüşlerdir.

İnsan unsurunun psiko-sosyal yapısı­nı hiç göz önüne almadan, insanların sa­dece maddi çıkarları yoluyla teşvik edile­rek çalıştırılabileceğini savunan klasikler, bu görüşleriyle otoriter eğilimlidirler.

Klasik yönetim teorisi, örgütün sade­ce biçimsel yani resmî anatomisi üzerin­de durarak, örgüt içi çatışma ve karar verme işlemlerini, tabiî örgütleşmeleri ve insan davranışlarını ihmal ettiğinden ve insanları; doğuştan tembel yaratıklar olarak kabul ettiğinden değeri sınırlı­dır.(7)

2- NEOKLASİK YÖNETİM TEORİSİ (İnsan İlişkileri Okulu)

Neoklasik yönetim anlayışının ön­cüleri, II. Dünya Savaşından önce Mayo ve Bakke olmuştur. Savaştan sonra Moore ve Dubin gibi düşünürlerce ge­liştirilen bu görüş, resmî olmayan teşkilatlanmadan yani tabiî örgüt kavra­mından hareket eder.(8)

Neoklasik yaklaşım ilk kez, 1927’de ABD’de Hawthorne fabrikasında işçiler üzerinde yapılan deneyler sırasında, işçi­lere gösterilen yakın ilgiden ve insancıl ilişkilerden dolayı üretimin artması so­nucu ortaya çıkmış ve sonrasında, yö­netimde insan unsuru önem kazanmaya başlamıştır.

Bu nedenle neoklasik yönetim an­layışına beşeri ilişkiler okulu, insan dav­ranışları okulu ya da kısaca “davranışçı okul” denmektedir. Bu okul, örgütte insan unsurunun ve insan ilişkilerinin önemsenmeyişine bir tepki olarak doğmuş; normal insanın tem­bel olmadığı ve insanları zorlamak ye­rine teşvik ve tatmin yollarına başvur­manın daha verimli sonuçlar doğuraca­ğı görüşünü savunmuş ve insanın değiş­mez bir malzeme ya da mekanik bir var­lık olarak kabul edilmesini de fazla oto­riter ve antidemokratik bulmuştur. Neok­lasik okulun yönetim bilimine yaptığı a­na katkılardan biri, örgüt teorisine bütün­leyici bir biçimde davranış bilimlerinin sokulmasıdır.(9) Bu amaçla örgütlerde yapılan araştırmalarda daha çok insan davranışlarının nedenleri üzerinde du­rulmuş; yönetimde otoriter yöntemler ye­rine, demokratik katılmalı yöntemlerin uy­gulanması savunulmuştur.

Davranışçı (neoklasik) okulun ortaya koyduğu ve en çok üzerinde durduğu önemli bir konu da resmî örgütler için­deki gayrı resmî (tabiî) örgütlerdir. Tabiî (doğal) örgüt, bir iş çevresi i­çinde, birlikte çalışan insanların gayrı resmî (biçimsel olmayan) olarak gruplaşması de­mektir. Tabiî örgütler, insanların birbirleriyle işbirliği içinde bulunmak ve bir­likte yaşamak ihtiyacından doğar. Çün­kü örgütlerde çalışan insanların kendile­rine özgü inançları, değerleri ve güdüle­ri vardır. Bu nedenle çalışan insanlar resmî örgütün öngördüğü ilişkilerin ve davranış biçimlerinin dışına çıkarak ör­gütün otorite, hiyerarşi ve haberleşme yapılarına uymayan bir tabiî örgüt ya­pısı oluştururlar.(10)

(Aynı okuldan me­zun olma, aynı memleketten olma, aynı derneğe veya partiye mensup olma, ay­nı dine veya tarikata bağlı olma, aynı inancı, aynı amacı ve aynı menfaati pay­laşma vb. faktörler, resmî örgütler için­deki tabiî örgütleşmelerin nedenleri ve ögeleridir.)

Tabiî örgütler, yönetim üstünde bir tür baskı ve kontrol unsuru olarak görü­lür. Onun için bu tür gayri resmî örgüt­ler, genellikle değişmelere ve gelişmelere karşı tepki ve direnç gösterirler. Ayrıca, bu tür tabiî örgütlerin (gayrı resmî in­san gruplarının), kendi aralarında dedi­kodu ve fısıltı yoluyla haberleşme yön­temleri, kendilerine özgü itibar sistemle­ri ve kendi içlerinden liderleri vardır.

Sonuç olarak, davranışçı okulun a­macı, örgütte çalışan insanların bazı sos­yal ve psikolojik ihtiyaçlarını gidermek, onları daha verimli çalışmaya yöneltmek­tir. Bu nedenle neoklasik (davranışçı) o­kul, yönetimde, insan ve insan ilişkilerine fazla önem vermektedir.

3- MODERN YÖNETİM TEORİSİ (Sistem Okulu)

Modern yönetim teorisinin öncüleri C. Bernard, March ve Simon gibi düşü­nürlerdir. Modern yönetim (örgüt) teorisinin en belirgin özelliği birleştirici olmasıdır. Fa­kat bu hiç bir anlamda, birleştirilmiş dü­şünceler bütünü demek değildir. En a­çık birleştirici yönü örgüte, bütünü için­de bakma çabasıdır.

Modern örgüt teorisinin, yönetim bi­limine sağladığı en büyük yarar, bu teo­rinin örgütleri bir “bütün” olarak ele a­lıp incelemesidir. Klasik örgüt teorileri, örgütleri verimlilik ve etkinlik açısından ele almış ve bunları gerçekleştirmek için örgütün ve işin nasıl düzenlenmesi gerek­tiği üzerinde durmuştur. Buna tepki ola­rak doğan neoklasik okulun ana sorunu ise örgüt içinde çalışan kişilerin mutlu­luğunu sağlamak olmuştur. Bu görüşler genellikle örgütte ortaya çıkan meselelere tek açıdan bakmakta ve tek bir ne­dene bağlamakta; meseleleri birbirine ve çevrelerine bağlı birbirleriyle ve çevrele­riyle etkileşen ögelerden meydana gelmiş bir ilişkiler bütünü yani bir “sistem” ola­rak görememektedir. İşte sistem anlayışı (modern yaklaşım), örgütü bir bütün ola­rak görmekte ve meseleleri sistem açısın­dan çözümlemektedir.

Sistem yönelimli modern yaklaşımın üzerinde önemle durduğu nokta, bir bü­tün olarak sistemle parçaları arasındaki ilişkilerin ve sistem içindeki değişiklikle­rin birbirine bağımlılığıdır. Sistem okulu ilk olarak tüm örgüte bir “sistem” açısın­dan yaklaşımı ve örgüt üyelerinin tat­min edilmesiyle yönetime sürekli olarak katılmasının gerekliliğini ön görmüştür. Bu nedenle sistem eğilimli düşünürler, örgütün bütünü ile ilgilidirler. Onun için meselelerin çözümlenmesinde, sistemin parçaları arasındaki ilişkiler ve karşılıklı bağımlılıklar ve söz konusu parçaları birbirine bağlayan ve karşılıklı uyumlarını sağlayan ve amaca yönelmiş hareketlere katkısı olan veya engelleyen bütün sü­reçler göz önüne alınmaktadır.(11)

Çünkü çağdaş anlayışa göre, örgüt­ler bir bütün olarak ele alınmakta ve ör­gütler iç ve dış çevreyle ilişkili birer fi­zik, biyolojik ve sosyal sistemler olarak kabul edilmektedir.

Örgütü rasyonel bir sistem olarak düşünenler onu, belli amaçlara göre iş ­bölümünün yapıldığı, hiyerarşinin kurul­duğu, koordinasyonun sağlandığı, çalı­şanların davranışlarının örgütün amacı­na uygun olarak önceden tespit edildiği bir sistem olarak görürler. Öte yandan, top­lumsal bir sistem olarak örgüt boşluk­ta değil, toplumsal bir çevrede faaliyet göstermektedir. Onun için örgüt, kendi içinde ve dışında birtakım sürtüşmeleri ve çatışmaları olan, değişen ve gelişen sosyal ve fiziksel şartlara kendini uyarlayabilen, canlı ve dinamik toplumsal bir sistemdir.

Sistem ise yönetim biliminde, birbirleriyle karşılıklı iç ve dış bağımlılık­ları olan ögelerden meydana gelmiş bir “BÜTÜN” olarak tanımlanmaktadır. Bu “bütün” içinde her ögenin davranışı, öteki­lerin durum ve davranışına bağlıdır. Özel­likle toplumsal (sosyal) sistemler, birbirleriyle etkileşen, kişilerarası ilişkilerden meydana gelmiş sistemlerdir. (12)

Sözgelimi, örgütü bir sistem olarak ele aldığımızda, onun hem yasama hem yürütme organlarıyla ilişkilerini, halkla ve baskı gruplarıyla ilişkilerini ve kendi içindeki ilişkilerini ve etkileşimlerini inceleye-biliriz. Ayrıca her örgütün her biri­mini de birer sistem olarak görebiliriz. Çünkü her birim aynı zamanda diğer bi­rimlerle de ilgili ve ilişkilidir.

Sonuç olarak sistem, alt ve üst sis­temlerden ve sistem parçalarından oluşan karmaşık bir bütündür.

4- YENİ YÖNETİM BİLİM OKULU

Yönetim biliminde gelişen ve tüm düşünürlerce kabul edilen ve yukarı-da in­celenen üç ana ekolün dışında, bazen yönetim teorisi okulları arasında sayı­lan bir dördüncü grup da “yeni yönetim bilimi okulu” dur. Tedrisini R. Schaiffer’in geliştirdiği bu okul üyeleri, genellikle ka­rar verme süreciyle uğraşmaktadır. İlgi­lerine konu olan kararlar ise matematik tekniklerin ve elektronik makinaların uy­gulanabileceği cinsten kararlardır. Amaç, karar vermenin rasyonelliğini geliştir­mektir.(13)

5- AMPİRİK (Deneyci) Okul

Bazı düşünürlerce yönetim teorileri arasında kabul edilen beşinci ekol ise deneye dayalı okul ya da deneyci okul adıyla bilinmektedir. Bu ekolün kurucusu da Prof. Koontz’dur.

Ampirikler, yönetim bilimini tecrübele­re (deneylere) dayanan bir çalışma ve bunlardan genellemeler çıkartma gay­retleri olarak tanımlayan ve çoğu za­man tecrübeleri, sistemli bir şekilde ta­leplere ve uygulama-cılara ileten bir sü­reç olarak tarif etmektedirler.(14)

YÖNETİM BİÇİMLERİ (15)

Batı ülkelerinde, 19. yüzyılın ikinci yarısından beri yönetimin geliştirilmesi ve belli ilkelere bağlanması yolunda, te­orik ve pratik alanda bilimsel çalışmalar yapılmaktadır. Bu çalışmaların ışığında, yönetimin ve yöneticinin davranış şekillerini yansıtan belli başlı yönetim biçimlerini beş ayrı model hâlinde görmek ve incelemek mümkündür.

1- OTORİTER YÖNETİM BİÇİMİ

Bu yönetim biçiminde, yöneticinin a­sıl ilgisi fazla üretim ve verim üzerinde toplanır. İnsan unsuruna, sadece üreti­me/hizmete yaptığı katkı oranında değer verilir. Bu yönetimde istenen şey, iş görenin para karşılığında azami ölçüde üre­timde/hizmette bulunmasıdır. Otoriter yö­netim anlayışına göre insan, kendi ba­şına bırakıldığında tembel, uyuşuk, raha­tına düşkün bir yaratıktır. İnsanın yaratı­lışından gelen bu olumsuz tutumu gidere­bilmek için onu, sert ve otoriter bir şe­kilde yönetmek gereklidir. Çünkü insan sadece bir üretim/hizmet aracıdır.

Otoriter yönetim biçiminde yönetici, katı disiplin ilkeleriyle otorite-itaat ilişki­sine dayanarak fazla üretimi/hizmeti sağ­lamada başarılı olsa da insan unsuruna değer vermediği, örgütte sürekli çalışma hoşnutluğunu kaybettiği ve antidemokra­tik kabul edildiği için eleştirilmektedir.

2- İNSANCIL YÖNETİM BİÇİMİ

İnsan unsuruna ağırlık veren bu yönetim biçiminde, insanlara karşı göste­rilen ilgi azami derecededir. Asıl önemli olan kişiler arası ilişkilerdir. Örgüt içinde­ki beşerî ve insancıl nitelikteki ilişkile­rin olumlu ve yapıcı yönlerde geliştiril­mesi asıl ve temel hedeftir. Bu niteliği ile böyle bir yönetim biçimi üretimi/hiz­meti, insan unsuruna feda etmektedir.

İnsancıl yönetim, örgüt içinde hiçbir zaman uyuşmazlık ve çelişme hallerine meydan verilmemesi gerektiği görüşünde­dir. Yönetici, örgüt içinde ve kişiler arasında tam bir ahenk sağlayacak tedbir­leri almak zorunda olduğu gibi, örgüt ü­yelerince beğenilmeyecek ve uygulanmayacak kararları almaktan da kaçınmak zorundadır.

3- ORTA YOL YÖNETİM BİÇİMİ

Orta yol politikası güden yönetim bi­çiminde yönetici, iş görenlerin sadece ye­ter oranda hizmette/üretimde bulunma­larını sağlamakta ve onları mutsuz kı­lacak her türlü karar ve davranışlardan da kaçınmaktadır. Bu yönetimde amaç, hizmet ve insan faktörünün eşit sayıl­masıdır. Bu sistemde yönetici adeta_; ”ça­lışın ama kendinizi yormayın” demekte­dir.

Orta yolcu yönetim stilinde persone­lin gelişimine ve yetiştirilmesine önem ve­rildiği gibi, üretim ve hizmet hedeflerine ulaşılmasına da çalışıldığı dikkati çek­mektedir.

Orta yolda, örgüt içi uyuşmazlıklar normal sayılmakta, yönetici orta yolu bul­mak için “hakem” rolü oynamakta ve “taviz” politikası uygulamaktadır.

Bu yönetim biçiminde ideal kararların alınması ve uygulanması şart değildir. Asıl olan, ihtiyaç duyulan ve başarılması mümkün olan kararların alınması ve uy­gulanmasıdır.

4- YUMUŞAK YÖNETİM BİÇİMİ

“Bırakınız yapsınlar” anlayışına da­yanan yumuşak yönetim tarzı, ne örgü­tün iş, üretim ve hizmet alanlarında iz­lediği hedeflere ne de örgüt içi insancıl ilişkilerin iyileştirilmesine ve korunma­sına aşırı bir önem ve değer vermektedir. Örgüt içi mesleklerden, kişisel ve duygu­sal davranışlara karışmaktan uzak durmak, bu yönetim biçiminin benimsediği ana politikadır. İş gören (çalışan), işini kendi bildiği gibi görür; yönetici ona mü­dahalede bulunmaz.

Yumuşak yönetim anlayışında (ki bu­na ‘liberal yönetim’ de denir), insanın, kendi gelişim yollarını kendisinin bulabi­leceği düşüncesinin egemen olduğu gö­rülmektedir. Yönetici, örgüt içi uyuşmaz­lıklarda dahi tarafsız ve uzak kalabil­mekte, başkaları tarafından alınmış ka­rarlara dahi boyun eğebilmektedir.

5- DEMOKRATİK YÖNETİM BİÇİMİ

Bu tarz yönetimde, iş görenlerin örgü­tün hizmet ve üretim hedefleri-ne, birbirleriyle işbirliği, dayanışma içinde olumlu ve yapıcı yönde katkıda bulundukları gö­rülür. Demokratik yönetim biçimini nite­leyen karakter ekip çalışması ve ekip ruhudur. Kişisel gayret ve çabalar ara­sında beraberlik, kişiler arası ilişkilerde egemen olan iyimserlik ile perçinleşen bir ekip hâlinde, bir bütün ve tek vücut olarak çalışmak, topluluk içerisindeki e­kip ruhunun belirtisidir.

Ekip çalışmasını şiar edinen bu yö­netim biçiminde, gerek kişiler, gerekse kişi ile örgüt arasında, hedef ve gaye­lere ulaşabilmek bakımından bir kader ve menfaat birliği gözlemlenmektedir. Ki­şinin başarısı ve mutluluğu, örgütün de başarısı olmaktadır.

Demokratik yönetim biçimine göre örgütte insanlar arası uyuşmazlıklar nor­mal sayılmaktadır. Çünkü insanlar birlikte yaşadıkça ve düşündükçe aralarında duy­gusal ilişkiler bulunmaması normaldir. Uyuşmazlık ve çekişmeler beşerî duygula­rın ve insan ilişkilerinin ürünüdür. Böyle durumlarda bir yönetici; ne baskı reji­mine ne yatıştırma politikasına ne ta­vizciliğe ve ne de kaçak güreşme takti­ğine başvurmalıdır. Çelişik düşünce ve görüşleri temsil eden tarafları bir araya getirerek sorunlar ve çözüm yolları tar­tışılmalı, en uygun yolda birlikte karar kılınmalı-dır.

Demokratik yönetim biçiminde (ki bu­na, katılmalı yönetim veya ekip yöne­timi de denir) yönetici; grup ve örgüt için­de anlaşmayı ve uzlaşmayı sağlayıcı ni­telikte, olumlu yönde kararların alın­masına büyük önem atfeder. Farklı ve karşıt görüşleri alır ve inandırıcı bulduğu ölçüde uygular.

Demokratik ve katılmalı yönetim bi­çimi, bir taraftan insanı sadece üretim a­racı sayan otoriter yönetimden; diğer ta­raftan insana aşırı derece toleranslı dav­ranarak örgüt hedeflerini ön planda tut­mayan insancıl yönetim biçiminden ay­rılmaktadır. Ayrıca bu yönetim, verimli olmayan orta yol politikası­ ve liberal anlayışın da karşısındadır.

YÖNETİM BİÇİMLERİ: YORUM VE SONUÇ

Çalışanların gözüyle bakıldığında, oto­riter yönetimde görülen işler son derece mekanik bir anlam taşımaktadır. Her şeyde otorite-itaat ilişkisi ön planda tu­tulduğundan, çalışanların yönetime gü­venlerinin oldukça azaldığı gözlenmekte­dir. Kişilerin her türlü ihtiyaçları ve ça­lışma ortamının şartları bizzat yöne­tenler tarafından tayin ve tespit olun­maktadır. Kişilerin tek sorumluluğu yö­netime hizmet etmek ve yönetime bo­yun eğmektir. Fakat bu tutumun sonucu, çalışan personelde yönetime karşı bir direniş ve tepkinin doğduğu görülmekte­dir. Çünkü çalışanlar, yönetimin kendi­lerini sömürdüğünü düşünerek üretimi veya hizmeti sabote ederek verimliliği olumsuz yönde etkilemektedir.

1920’lerin getirdiği insancıl yönetim anlayışı, insanların zorlanarak çalıştı­rılmasının birtakım tepkilere ve direnişle­re yol açmasını doğal karşılamaktadır.

İnsancıl yönetime göre, az tenkit ve çok takdir insanları cesaretlendirmenin ve mutlu kılmanın yollarıdır. Kişisel hata­lar ayıplanmamalı, kimsenin kabahati yüzü­ne vurulmamalıdır. Bu tarz yönetimin, a­şırı nezaket ve iyilik içinde insan ilişki­lerini olumlu yönde düzenlenmesine kar­şın, üretim ve performans durumunda dü­şüklük gözlemlenmesi de sakıncalı yön­leri olarak zikredilebilir.

Orta yolcu yönetim ise emretmekten ziyade inandırmaya taraftar görünmekte­dir. Yönetici enerjisini; bir yandan örgü­tün, diğer yandan da bilfiil çalışan in­san potansiyelinin çıkar ve ihtiyaçlarının karşılanması yolunda kullanmaktadır. Ta­vizci politika izleyen orta yol yöneticisinin güçsüzlüğü, yönetim biçiminin zayıflığı sayılmaktadır. Ama her şeye rağmen or­ta yolcu yönetimin günümüzde çok rastlanan ve daha uzun süre rastlanması müm­kün olan bir yönetim biçimi olduğu söylenebi-lir.

Liberal yani yumuşak yönetimin e­gemen olduğu örgütlerde, kişilerin asıl işlerinden daha başka ve oyalayıcı tür­den meşgaleler buldukları görülür. İnsanın hata yapa yapa yapmamayı öğrene­ceği inancı, bu yönetim anlayışının ni­teliğidir. Ama bu yönetimde gerek kişi, gerek kuruluş açısından başarısızlık mu­kadderdir.

Demokratik yönetimde ise azami ka­tılma ve hedeflere katkıda bulunma esasının öngörülüşü ve çalışanların gör­dükleri işlerden sorumlu oldukları; ekip çalışmasının orta yolcu politikada gö­rüldüğü gibi sadece insanlara moral yük­sekliğini sağlama amacına yönelik bu­lunmayışı; verim ve performans düşüklük­leri karşısında insancıl yönetimde rast­landığı gibi “sığınılacak bir yer” bulun­mayışı ve nihayet asıl amaç açısından kişiler arasında yaratılan iyi ilişkiler orta­mı içerisinde, verimin en yüksek düzeye çıkarılmaya ve daima o düzeyde tutul­maya çalışılması, demokratik yönetim biçi­minin üstünlüklerini belgeleyebilecek ör­nekler olarak zikrolunabilir.

Demokratik katılmalı yönetim biçiminde kişinin ya­ratıcılık ve öncelik gücüne, geniş ölçüde ve ön planda yer ve değer verildiğine de tanık olunmaktadır. Karar verme ve po­litika tespitinde bir çözüm yoluna vara­bilmek için çeşitli alternatif­lerin denenişine elverişli oluşu da ekip yönetiminin bir başka üstünlüğü­dür. Hatalardan ders çıkarılması ve bir daha tekrarlanmaması da bu yönetim biçiminin özelliğidir.

Sonuç olarak, demokratik yönetim biçiminin eşitliğe, işbirliğine ve kişiler a­rası dayanışmaya ve kararlara katılmaya dayanan bir yönetim tarzı olarak, uzun vadede azami verimi ve çalışanların tat­minini sağlaması bakımından en uygun ve ideal yönetim biçimi olduğu söylene­bilir.

YÖNETİM FONKSİYONLARI (16)

Fransız yöneticisi H. Fayol, ilk kez 1918 yılında, yönetimin temel fonksiyon­larını planlama, teşkilatlanma, sevk ve idare, koordinasyon ve kontrol süreçleri olarak birbirinden kesin surette ayrılan beş unsur hâlinde tahlil etmiştir. 1937’de, ünlü Amerikalı bilgin ve yönetici Luther Gulick, Fayol’ un yönetim tahlilini genişle­terek bir yöneticinin yaptığı veya yap­ması gerektiği görevleri yedi ayrı fonk­siyon hâlinde belirlemiştir. (Planlama, teşkilatlanma, sevk ve idare, koordinas­yon, bütçe hazırlama, personel yöneti­mi ve haberleşme.) Daha sonra 1953’de, Marshall E. Dimock adında diğer Ame­rikalı bir bilgin ve yönetici de geliştirdi­ği yönetim fonksiyonlarını dokuza çıka­rarak liderlik (komuta), halkla ilişkiler, malî işler ve yetki devri unsurlarını da eklemiştir.

Bu fonksiyonların mahiyetlerini kısa­ca açıklamak yararlı olacaktır:

1- PLANLAMA: Kuruluşun gayesini gerçekleştirmek maksadıyla, yapılacak işlerin mahiyetini tayin etmek ve uygu­lanacak metotları tespit etmektir. Diğer bir deyimle amaçların, politikaların, ça­lışmaların ve usullerin zamanlanarak planlaştırılması; kısaca ne yapılacağının önceden kararlaştırılmasıdır.

2- TEŞKİLATLANMA (örgütlenme): Tespit edilen gayeye ulaşmak için görev­leri, ilişkileri ve usulleri iş birimleri hâlin­de ve iş bölümü yaparak kuruluşun mad­di ve beşerî yapısını, resmî bir yetki ve sorumluluk kalıbı içinde düzenlemektir. Yani planları uygulamak için gerekli faa­liyetleri idare birimleri hâlinde gruplandırmaktır.

3- KOORDİNASYON: Örgütün or­tak gayret ve faaliyetlerini; karşılıklı iliş­ki ve işbirliği sağlamak suretiyle birleş­tirmek, denkleştirmek ve ahenkleştirmek­tir. Böylece yapılan işin çeşitli kısımları arasında irtibat kurma görevini yerine ge­tirerek tekrarlamaları, anlaşmazlıkları ve aksaklıkları önlemektir.

4- SEVK VE İDARE (komuta): De­vamlı surette kararlar almak, güdülen po­litikaya ait genel kural ve ilkeler koy­mak; kuruluşun bir lideri olarak maliye­tini (iş görenleri) karşılıklı hoşnutluk i­çinde etkin ve belli biçimde çalıştırarak şevklendirmek, iş havale etmek, sorum­lulukları bölmek, emir ve talimatlar ver­mek; yani yönetmektir.

5- KONTROL: Planlanan, programlanan ve devredilen görev ve yetkilerin bir zaman planına göre yürütülmesini, verilen işlerin etkin, verimli ve programı­na uygun biçimde görülmesini gözetle­mek, denetlemek; çalışma sonuçlarının kabul edilen ilke ve kurallara, yapılan planlara, verilen emir ve direktiflere uy­gun olmasını sağlamaktır.

6- PERSONEL YÖNETİMİ: Uy­gun iş ortamının temin edilmesi, ya­rarlı elemanların istihdam edilmesi, per­sonelin hizmet öncesi ve hizmet içi eği­timlerinin gerçekleştirilmesi; iş ve hizmet veriminin değerlendi-rilmesi; iş ve personel performansının yükseltil­mesi konularını kapsar.

7- HALKLA İLİŞKİLER: Halkla karşı­lıklı ve olumlu bir etkileşim kalıbı için­de olmak; halkta olumlu bir tavır oluşturmak; halkın tepkilerini ölçmek ve de­ğerlendirmek; halkı olumlu yönde etkile­mektir.

8- BÜTÇE HAZIRLAMA VE MALÎ İŞ­LER: Bütçe planlaması; ödenekler, mu­hasebe, maliyet hesapları; hesap kontro­lü ve murakabe faaliyetlerini içine alır.

9- HABERLEŞME: Yazılı ve sözlü olarak yatay ve dikey haberleşmeyi kur­mak ve sağlamaktır.

10- YETKİ DEVRİ: En üst kademe yöneticisine yüklenen iş hacminin hafif­letilmesi için yetki genişliği esasına git­mek; teşebbüs kabiliyetinin gelişmesi için alt kademeye fırsat vermek; yetki ve sorumluluklar arasında dengeli bir iliş­ki kurmaktır.

YÖNETİM KURALLARI (17)

Yönetici açısından yönetimin ilkeleri (yönetim kuralları) şöyle sıralanabilir:

a) Kuruluşun amacı, politikası ve hedefi açık, kesin ve yazılı olarak belir­lenmeli ve ilgililere iletilmelidir.

b) Yönetim şahsî ve keyfî olmama­lıdır. Hiçbir zaman yönetim (örgüt), yöne­ticinin çiftliği değildir.

c) Yönetimde komuta birliği esastır. Onun için yetki ve sorumluluk (emir-ko­muta) hattı kesinlikle belirtilmelidir.

d) Bir memur yalnızca bir âmire karşı sorumlu olmalı ve birden fazla â­mirden emir almamalıdır. Ayrıca herhangi bir memura âmiri atlanarak emir verilme­melidir. Bunu yapmaktansa, ilgili şahsın âmirine durum iletilmelidir.

e) Kontrol alanı belirli ve sınırlı ol­malıdır. Çünkü bir kişinin etkin biçimde denetleyebileceği kişi sayısı sınırlıdır. (Bu sayı, 3-15 arasında değişir.)

f) Bir kuruluşta dikey kademeler ve yatay birimler çok fazla olmamalıdır. Ör­güt yapısı basit olmalıdır. Aksi halde yö­netimde emir-komuta, haberleşme, kontrol ve koordinasyon güçlükleri doğar.

g) Yetki ve sorumluluk eşit olmalı­dır. Sorumluluğun karşılanması ve görev­lerin yerine getirilebilmesi, görev ile bir­likte yeter derecede yetki verilmesi ile mümkündür.

h) Her icra elemanının yetki ve so­rumluluğu açık ve kesin olmalıdır.

ı) Herhangi bir mevkiin yetki ve so­rumluluklarında gelişigüzel değişiklik ya­pılmamalıdır.

i) İşlere göre kaynak verilmelidir, işler ancak beşerî, malî ve maddi kay­naklar kullanılarak yapılabilir. Aynı za­manda bu kaynaklar yerinde, zamanında, istenilen nitelikte ve miktarda verilmeli­dir.

k) Hiçbir icra elemanı veya memu­run, bir diğerinin aynı zamanda hem yar­dımcısı hem tenkitçisi olması istenmemelidir.

l) Memuru tenkit, mümkün olan herhalde özel bir şekilde yapılmalı ve her­hangi bir memuru, astları veya akranları arasında tenkit etmekten kesinlikle ka­çınmalıdır.

m) Yükselmeler, ücret değişiklikleri ve cezalar muhakkak ilgili şahsın âmiri­nin onayından geçmelidir.

n) Her elemana, göreviyle ilgili yar­dımcı araç ve gereçler sağlanma-lıdır.

o) Yönetim, değişen ve gelişen şart­lara uymalı; gerektiğinde yeni örgütleme­ler ve yeniden düzenlemeler yapılmalı­dır.

YÖNETİM KAYNAKLARI

Yönetici, yönetim görevini yaparken çeşitli kaynaklar kullanır. Bunlar:

1- BEŞERÎ KAYNAKLAR: Hizmet i­çin gereken nitelik ve nicelikte personel (insan ve insan gücü).

2- MALÎ KAYNAKLAR: Hizmetin ye­rine getirilebilmesi için gerekli olan ye­ter miktarda para.

3- MADDÎ KAYNAKLAR: Hizmetin görülmesi için gerekli olan bina, araç, gereç ve kırtasiye.

4- HUKUKÎ KAYNAKLAR: Hizmetin gerçekleştirilmesi için yetki veren yasa, tüzük, yönetmelik, genelge, vb. mevzuat­tır.

Bazı yazarlar tarafından, “zaman” unsuru da yönetimin bir tür kaynağı ola­rak kabul edilmektedir.(18)

YÖNETİM YAPISI (19)

Yönetim örgütsel bir yapıdır. Amaç­ları gerçekleştirmek, plan ve programla­rı hedeflerine ulaştırmak, gerekli faali­yetleri ve işleri yapmak için örgütsel bir yapıya ihtiyaç vardır.

Bu yapı, her örgütte, gördükleri hiz­metler bakımından üç değişik nitelikteki birimlerden oluşur. Bunlar: Esas birimler, kurmay birimleri ve destek birimlerdir.

1- ESAS BİRİMLER: İdare edilenle­re doğrudan hizmet sağlamak suretiyle örgütün kuruluş gayesini gerçekleştiren idarî birimlerdir. Esas birimler faaliyeti, idarenin dışında, halka (kamuya) yöne­liktir.

2- KURMAY BİRİMLER: Kumanda (sevk ve idare) hizmetleri gören ve yöne-

time danışma hizmeti götüren bu tip bi­rimler, günlük idari işlerle uğraşmazlar. Bunların görevleri üst yöneticinin otorite­si altında ve onunla işbirliği hâlinde, o­nun adına, gerekli kararların alınması, planların yapılması ile ilgili faaliyetleri yerine getirmektir. Ayrıca, teşkilatın hiz­met politikasına temel olacak inceleme ve araştırmalar yapmak, program proje­leri ve faaliyet planları hazırlamak, ka­rarların, plan ve programların uygulanma­sına nezaret etmek, esas birimlerin faa­liyetlerini koordine etmek, teşkilatın (ör­gütün) kuruluş yapısını yeniden düzenle­mek ve çalışma yöntemlerini getirmek, bu birimlerin görevleridir. Kurmay birimleri­ne “danışma birimleri” de denir. (Hu­kuk müşavirliği, planlama ve organizas­yon müşavirliği, teftiş kurulu başkanlığı gibi.)

3- DESTEK BİRİMLER: Bu birimle­rin bizatihi amaçları yoktur. Bunlar kamu­ya doğrudan hizmet götürmezler ve ka­muyla temas hâlinde değillerdir. Destek birimler, esas ve kurmay birimlerin fonk­siyonlarını yerine getirebilmeleri için on­lara beşerî, malî ve maddî kaynaklar sağ­layan yardımcı birimlerdir. Bu birimlerin görevleri genellikle örgüte personel al­mak, mal ve hizmet sağlamak, maliye ve muhasebe faaliyetlerini yapmaktır. Bu açıdan denebilir ki, destek birimleri ya­ni yardımcı birimler, idareyi idare eden birimlerdir. (Personel müdürlüğü, eğitim müdürlüğü, muhasebe müdürlüğü, donatım müdürlüğü, daire tabipliği gibi.)

YÖNETİCİLİK

Yöneticilik, bir örgütün başı veya en kıdemli üyelerine özgü bir imtiyaz veya olağanüstü bir yetki ve sorumluluk de­ğildir. Aksine yöneticilik, yukarıdan aşa­ğıya (Müsteşardan Şef’e kadar) yayılmak­tadır. Kuşkusuz, bir dernek başkanı, bir fabrika müdürü, bir aile reisi ve bir köy muhtarı da yöneticidir. Ama bizim bura­da tartıştığımız yöneticilik daha çok ör­gütsel yöneticiliktir.

Bir örgütün üst kademelerinde bulu­nan yöneticiler hiç kuşku yoktur ki, tüm yönetim fonksiyonlarından sorumludurlar. Fakat en üst kademe yöneticileri hiçbir örgütte, örgütün tüm görevlerini ve yöne­tim süreçlerini münhasıran ve tek başları­na ifa etmezler ve edemezler. Belli bir yetki ve sorumluluk dairesinde, orta ve üst kademe yöneticilere de gerek vardır.

Klasik anlayışa göre, yöneticilik do­ğuştan gelen bir sanattır. Yöneticiliğin mektebi, kitabı yoktur. Çağdaş anlayışa göre ise yöneticiler, yöneticilik maharet ve yetenekleriyle doğmazlar. Yöneticilik bir bilim ve tekniktir; eğitim ve öğretim yoluyla sonradan elde edilebilir.

Her yönetici aynı zamanda bir lider­dir. Fakat bütün resmî (bürokratik) yöne­ticiler hakikî ve fiilî lider değildir. Resmî lider yani yönetici, bir teşkilatın beşerî ve fiziki vasıtalarının başında bulunan âmir­dir. Liderlik ise insanları, ”belli amaçlara istekle yönelmeleri için onları ikna etme kabiliyetidir. Liderlik temel olarak grubu (topluluğu) etkileme ve hükmetme kabi­liyetidir. Liderlik temel olarak grubu (top­luluğu) etkileme ve hükmetme kabiliyeti ve kapasitesiyle ilgilidir. Bu kapasite res­mî yapıdaki pozisyonda bulunmayabilir. İşte bu baş olma (yönetici olma) ile li­der olma arasındaki farkı belirtir. Hiç et­kileme gücü olmayan bir kimse, bir teş­kilatın başı olabilir ama lideri olamaz. O­nun için her bürokratik yönetici gerçek anlamda bir lider değildir. Ama her lider bir yönetici-dir.(20)

Bürokratik anlamda yönetici, bir ör­gütte resmen görevli, atanmış, kişidir. Yetki ve otoritesini yasa­lardan ve yazılı kurallardan alır.

Yönetici, en geniş anlamıyla yöneti­me ilişkin “KARAR VEREN” kişidir. Hem de süratli ve isabetli karar veren kişidir. Bir başka deyimle sevk ve idarecidir. Ya­ni yönetim faaliyetlerini yürüten kişidir. Yönetmek ise kuruluşun (örgütün) tüm faaliyetlerinde, başarıyı artıracak biçim­de insanları çalıştırabilmek ve onları is­tenilen hedefe yöneltebilmektir.

Yönetici, işi bizzat yapan değil yaptı­ran kişidir. Örgüt faaliyetlerini yöneten, yürüten ve koordine eden kişidir. Yöneti­ci, imza atan kişi değil, karar veren ki­şidir.

Modern yönetim görüşüne göre, uz­manlıkla günlük mutat (rutin) işlemleri ifa edenlerden tamamen farklı görevlere sahip bulunan YÖNETİCİNİN, kontrol et­mekle yükümlü olduğu kuruluşa ait en in­ce ayrıntıyı bilmesi gerektiği kabul edil­memektedir. Modern yönetim bilimcilerine göre yönetici, ayrıntılı ve günlük rutin iş­lerin ifası zımnında, kendisine tanınan yetkileri mümkün mertebe astlarına devre­der ve devretmesi gerekir. Günlük işleri ve işlemleri yürütmek üst yöneticilerin de­ğil, genellikle ilk ve orta kademe yöneti­cilerinin görevidir. Yöneticinin asıl görevi, bir sürü ayrıntılı işleri bizzat görmek de­ğil, emrine verilen kişilerin verimli ve ahenkli bir şekilde çalışmalarını sağlamak­tır. (Üst) yöneticinin esas görevi, planlar yapmak, kontrol ve koordinasyon sağla­maktır. (21)

Bugün, modern yönetim anlayışına göre yönetim ve yöneticinin başarısı yö­netim sırasında, bilimsel verilerden ve tek­niklerden yararlanma oranına bağlıdır. Gerçekten de çağımızda modern yönetici­lik ya da bilimsel yönetim olarak adlan­dırılan yönetim türünün, klasik yönetim ile arasındaki açık ve önemli fark mo­dern yönetimin; araştırma, istatistik, ma­tematik, sosyoloji, psikoloji ve sosyal-psikoloji gibi disiplinlerden dayanak ve güç almasıdır. Ayrıca insan unsuruna, insan­lar ve gruplar arası ilişkilere büyük değer vermesi de modern yönetimin ve yöneti­cili-ğin önemli bir özelliğidir.

Çağımızda yöneticilik, insancıllaş­makta ve yönetici insanla ilişki kurmakta­dır. Açık ve seçik biçimde bilmek gere­kir ki yöneticilik, doğrudan doğruya in­sanı yönetmektir. Bir makinayı, bir hay­van sürüsünü idare eden kişiye, yönetici demek doğru değildir. Yöneticinin ham maddesi insandır. İnsana iş gördürme, o­nu daha etkili ve verimli biçimde çalış­tırma ameliyesidir yöneticilik.

Çağdaş anlayışa göre yöneticilik, ev­rensel bir süreçtir. Yönetimin temel ilkele­ri her tür örgütte geçerlidir. Yine çağdaş yaklaşım olan “sistem” anlayışına göre, örgüt sadece teknik ya da davranışsal bir birim değildir; aynı zamanda çevresine bağlı, çevrenin etkisi altında olan ve çev­resini etkileyen canlı bir organizmadır. Ör­gütlerin sosyal, canlı bir organizma oldu­ğu, çevreleriyle çevre şartlarıyla her tür­lü ilişkilerde bulundukları ve bu ilişkilerin yoğunluk kazandığı unutulmamalıdır. Çağ­daş yönetici 20. yüzyılda örgütün içinden çıkıp dikkatini etrafa çevirmek, çevre şartlarının eğilimlerini önceden görmeye çalışarak, bu şartlara göre idarî davranış­larını belirlemek zorundadır.

Çağımızda, belirsizlikler artmakta, si­yasal ve sosyal hayat gittikçe daha dina­mik ve değişken bir nitelik kazanmakta; insanlar ve örgütler arası ilişkiler çok yönlü ve karmaşık özelliklere sahip bulun­maktadır. Çağdaş yönetici, bütün bu gerçekleri gözden ırak tut­mamalıdır.

Çağdaş yaklaşımlar, modern yöneti­cilik üzerinde şu iki önemli özelliği ortaya koymaktadır:

a) Örgüt her şeyden önce insanlar­dan oluşan bir varlıktır. Yönetici, grup hâlinde bir araya gelmiş ve belli bir a­maç için örgütlenmiş olan bu insanları, verimli ve etkili biçimde yönetmek göre­vindedir. Çünkü yöneticinin esas ham­maddesi insandır. Başka bir deyişle yö­netimde, bir tür insancıllaşma eğilimi ger­çekleşmektedir. İnsancıllaşma, yö­neticiye yeni bir takım fonksiyonlar ekle­mektedir. Bunların en başında da eski­den ihmal edilmiş olan insanı anlamak, insanın amaçlarını bilmek ve insanın dav­ranışlarını etkileyen faktörleri ortaya koy­mak gibi çok zor bir takım görevler yer almaktadır.

b) Örgüt, çevredeki doğal, sosyal, siyasal, kültürel ve ekonomik her türlü etkilerin altındadır. Çağdaş yönetici, eski yöneticilerden farklı olarak, bütün bu et­kileri de dikkate almak ve hiçbirini ihmal etmemek suretiyle karar vermek duru­mundadır. Fırtınalı bir havada, nasıl ki bir gemi kaptanı, limana ulaşabilmek için de­niz ve hava şartlarını sürekli göz önünde bulundurmak zorundaysa, çağdaş yöneti­ci de iç ve dış şartları dikkate almak zorundadır. Çünkü çağımızda doğal çevre şartları, sosyal, siyasal ve ekonomik şart­lar sürekli değişmekte ve örgütleri etki­lemekte-dir. Yöneticiler de bu şartlardan etkilenmektedir.

Yönetici; insanları yönetirken, insan­ların psiko-sosyal ve kültürel yapılarını ihmal etmemek, inanç, eğilim ve her türlü ihtiyaçlarını göz önüne almak durumunda­dır.

20. yüzyılın önemli bir özelliği de fertlerin gittikçe güçlenmekte olmasıdır. Fert gerek ekonomik ve örgütsel yönden, gerekse daha kültürlü ve uyanık duruma geldiği için psiko-sosyal yönden daha güçlü bir kişi hâline gelmektedir. Yönetici eskisi gibi birçok bakımdan zayıf fert­ler karşısında değildir. Bu nedenle yöne­timle ilgili otoritesini kullanırken, eski yö­neticiye göre çok daha güç durumdadır ve daha dikkatli, belli bir taktik sa­hibi olmak, belli yetenek ve bilgilere erişmek zorundadır.

Kuşkusuz yönetici bu zor görevini ye­rine getirirken, personelin mutluluğunu ar­tırma; yönetimde etkinliği ve verimliliği sağlamak için modern yönetimin bir ge­reği olarak, bir takım tedbirler almak zorunda-dır. Bunlar şöyle sıralanabilir:

a) Örgütlerde, çalışanların yönetime katılması en önemli etkenlerden birisidir. Yönetime katılma, personelin kendisine saygınlık gösterildi-ğini belirten dolayısıyla moralini yükselten bir etkendir. Artık 20. yüzyılda hükmetmek değil, en demokratik düzey­lerde katmak ve katılmak gereklidir. Ayrıca bugün birçok ülkede, kâra ve sermayeye ka­tılmak da tartışılmaktadır.

b) İşi geliştirmek, alınacak tedbir­lerden bir başkasıdır. İş (görev) artık zevk­le ve psiko-sosyal bir tatminle yapılması gereken bir ödevdir.

c) Komite ya da grup hâlinde karar­lara katılıp birlikte karar vermekte de bü­yük yarar vardır. Yüz yüze ilişkiler çeşitli çalışma kollarında hem moral düzeyini yükseltir hem de çeşitli fikirlerin ortaya konmasını mümkün kılar.

d) Merkezkaç yönetim (yetki devri), çağımızın en önemli ilkelerinden birisidir. Bundan amaç, en üst kademeden orta ve alt kademelere doğru yönetim yetkisinin geçirilmesi, alt kademelere daha fazla yet­ki ve sorumluluk verilmesidir. (22)